U većini restorana napredovanje ide po instinktu. Konobar koji je najduže tu postaje šef sale. Kuvar koji najglasnije priča postaje su-šef. Niko to ne kaže naglas, ali kriterijum je najčešće “ko je tu najduže” ili “ko se nametnuo”, a ne “ko je stvarno spreman da vodi ljude i donosi odluke pod pritiskom”.
Ta greška se ne vidi odmah. Vidi se tri meseca kasnije, kada sala i kuhinja rade kao dva odvojena tabora, kada sastanci traju sat vremena i ne rešavaju ništa, ili kada osoba na koju ste računali da vodi smenu prva ode. U ugostiteljstvu gde je marža tanka a konkurencija gusta, to je trošak koji većina vlasnika i ne prepoznaje kao trošak.
KLJUČNE PORUKE
- Napredovanje bez sistema je kocka – objektivna evaluacija pokazuje ko je stvarno spreman, pre nego što mu date odgovornost i platu koja ide uz nju
- Podela kuhinja/sala nije “priroda posla”, to je posledica toga što timovi nikad ne rade zajedno ni na čemu osim tokom servisa
- Nedeljni sastanci sa jasnom formom grade više lidera nego bilo koja jednokratna obuka
- Sistem razvoja tima se direktno prevodi u niži labor cost i manju fluktuaciju, ne samo u “bolju atmosferu”
ZNACI DA VAM JE POTREBAN SISTEM RAZVOJA TIMA
Nejasno ko je spreman za sledeći nivo
Unapređujete po osećaju ili po tome ko je najduže tu, a ne po proveljivim kriterijumima. Rezultat se vidi tek kada je kasno – nova šefica ne uspeva da vodi tim, a vi ste već izgubili i nju i poverenje ostatka kuhinje.
Kuhinja i sala rade kao dva odvojena tima
“Mi i oni” nije šala, to je operativni problem. Kad BOH i FOH ne dele isti cilj, servis usporava, greške se prebacuju s jednih na druge, a gost to prvi oseti.
Sastanci bez strukture i rezultata
Sastanak bez agende, bez izveštaja i bez jasnog vlasnika teme je gubljenje vremena celog tima. Ako se posle svakog sastanka priča isto sledeće nedelje, sastanak ne radi svoj posao.
Visoka fluktuacija i nedostatak internih lidera
Kad god neko ode, tražite zamenu spolja – jer niko iznutra nije pripreman za taj korak. To znači duže upražnjena mesta, veći trošak zapošljavanja i tim koji ponovo kreće od nule.
KLJUČNE OBLASTI UTICAJA
Operativna efikasnost
Kad zaposleni znaju ko vodi, ko odlučuje i po kom standardu, servis ide brže i sa manje trvenja između pozicija.
Finansijski rezultat
Manje pogrešnih unapređenja znači manje skupih grešaka. Interno pripremljeni lideri koštaju manje od hitnog spoljnog zapošljavanja i manje od gubitka koji nastaje kad loša odluka ostane neprimećena mesecima.
Iskustvo gostiju
Tim koji radi zajedno, a ne jedni pored drugih, to prenosi na gosta – u brzini servisa, u tonu komunikacije, u tome da niko ne prebacuje krivicu dok gost čeka.
Razvoj lidera iznutra
Umesto da svaki put kad neko ode tražite zamenu spolja, gradite red ljudi koji su već pokazali da mogu da vode – jer su to i probali, u kontrolisanim uslovima, pre nego što je bilo stvarno na kocki.
PRIMER IZ PRAKSE
Kod jednog od naših klijenata krenuli smo od individualne evaluacije celog menadžmenta – kuhinje, šefova i menadžmenta. Šef i su-šefovi prvo su ocenili svoj tim, a zatim i jedni druge. Tako se prvi put dobila realna, a ne pretpostavljena slika tima.
Rezultat je bio konkretan: kandidatkinja koja je bila predviđena za su-šefa, prema evaluaciji nije bila spremna za tu ulogu i ostala je na hladnoj stanici, umesto da preuzme odgovornost za koju još nije bila spremna. Bez sistema, ta odluka bi verovatno prošla neprimećeno dok šteta ne postane vidljiva – izgubljen autoritet, frustriran tim, moguć odlazak ključnih ljudi.
Posle toga smo uveli nedeljne sastanke sa jasnom formom i zajednički rad kuhinje i sale na istim projektima, da bi prestala podela “mi i oni”. Vođenje sastanaka smo rotirali kroz tim. Svako je jednom pripremio, vodio i napravio izveštaj sa sastanka što nam je pokazalo ko ima kapacitet da vodi, pre nego što smo mu dali tu ulogu zvanično. Deo tima koji se pokazao spreman prošao je obuku za briefing i finansijsku kontrolu – poslednji korak pre pripreme za poziciju generalnog menadžera.
ZAŠTO SISTEM, A NE OSEĆAJ
Kontrola troška pogrešne odluke
Svaka pogrešna promocija ima cenu u platama, u vremenu, u poverenju tima. Sistem tu cenu vidi unapred, ne posle.
Doslednost i objektivnost
Kad ocenjivanje i napredovanje idu po istim, jasnim kriterijumima za sve, tim prestaje da sumnja u to da li je odluka lična ili zaslužena.
Prilagodljivost timu
Sistem se ne oslanja na jednu osobu koja “sve zna” – prenosi se, ponavlja i radi bez obzira na to ko trenutno vodi smenu.
ŠTA DA TRAŽITE U PROGRAMU RAZVOJA ZAPOSLENIH
Prilagođenost vašem timu
Program napravljen za hotel sa 80 zaposlenih ne radi za restoran sa 15. Tražite pristup koji počinje od evaluacije vašeg tima, ne od gotovog šablona.
Usklađenost sa vizijom objekta
Razvoj tima mora da vodi ka tome kakav restoran želite da budete ne samo ka generičkim “soft skills” veštinama.
Rezultati u praksi
Tražite partnera koji može da pokaže konkretan primer, ne samo teoriju o liderstvu.
Podrška posle uvođenja
Evaluacija i jedan trening nisu dovoljni. Sistem radi samo ako se nedeljni sastanci, ocenjivanje i briefing održavaju kontinuirano, uz nekoga ko to prati.
ZAKLJUČAK
Vaš tim već ima ljude sa potencijalom da vode. Pitanje je da li ćete to prepustiti slučaju i tenurima, ili ćete imati sistem koji vam tačno pokazuje ko je spreman, pre nego što mu date ključeve od smene.
Ako želite da vidite kako bi taj sistem izgledao u vašem restoranu ili hotelu, javite se FBHS Solutions timu – počinjemo od evaluacije, ne od pretpostavki.
